Cabinet Avocats Valence

« Va-t-on revenir sur le télétravail ? C’est une tendance de certaines entreprises de réduire le télétravail et de faire revenir les salariés en présentiel.

On observe ce phénomène depuis 18 mois, le marché de l’emploi s’étant un peu détendu côté recrutement.

Sur le plan juridique, avant toute demande de retour, il faut examiner les actes fondateurs du télétravail : a-t-il été élaboré sur un accord d’entreprise ? Si c’est le cas, il faut voir s’il y a une clause de réversibilité, autrement dit si les parties ont prévu d’organiser le retour dans l’entreprise.

Et s’il existe une telle clause, il faut dès lors l’appliquer. Cette clause doit prévoir un délai de prévenance, un formalisme dans la demande (LRAR, mail…), et aussi des situations dans lesquelles on va demander au salarié de revenir dans l’entreprise.

Si on ne remplit pas l’une des conditions évoquées, la demande ne sera pas couverte par cette clause de réversibilité.

Par conséquent, la modification de cette forme de travail s’apparenterait à une modification unilatérale que le salarié serait en droit de décliner.

Autre cas de figure, si l’on n’a pas de clause de réversibilité mais que l’on se situe dans les premiers temps du télétravail, on peut, le cas échéant, être encore couvert par la période d’adaptation, que prévoirait cet accord collectif.

Si, par exemple, la clause d’adaptabilité prévoit un délai de trois mois, on n’aurait pas à justifier d’un motif particulier.

C’est également une demande qui peut émaner du salarié, parce qu’il se sent un peu isolé, parce qu’il a besoin de retrouver ses collègues de travail. Là encore, il faut regarder la clause de réversibilité.

Va-t-on dès lors assister à un retour massif des employés en présentiel ?

On peut penser que l’on va passer de l’un à l’autre de ces extrêmes et revenir à une forme d’équilibre. On assiste, on l’a dit, à une demande très forte des entreprises, mais si les tensions sur le marché du travail se sont nettement améliorées, il existe encore des emplois particulièrement sensibles, technicien ou ingénieur spécialisés par exemple, pour lesquels on peine à trouver des talents.

On va donc logiquement continuer à accorder du télétravail pour ces postes à recrutement difficile.

Le télétravail s’est installé dans le paysage des salariés mais aussi des entreprises, qui peuvent aussi l’imposer dans des circonstances exceptionnelles, comme l’on a vu avec le Covid.

On a accepté d’acter le principe du télétravail pour celles et ceux qui donnent satisfaction, en revanche, on peut se poser des questions pour celles et ceux qui d’apparence ne remplissent pas les objectifs attendus.

Et à qui on demandera un retour plus accru en présentiel.

Mais comment surveiller un salarié qui travaille à distance ?

On ne peut le déranger qu’à certaines plages horaires dans la journée, plages définies dans l’accord collectif ou le contrat de travail.

On n’est pas culturellement formé au télétravail en France.

La culture du présentéisme est ici très forte, parce qu’on a le sentiment, parfois à tort, que si l’on n’a pas les salariés sous la main, ils seront moins engagés, ce qui n’est pas toujours exact, voire totalement inexact.

On a des salariés en télétravail qui font des burn-out car ils n’arrivent pas à faire la coupure et la déconnexion avec la vie professionnelle.

Mais pour beaucoup de salariés, le télétravail, pas forcément à 100 %, fonctionne très bien.

Un ou deux jours par semaine permettent en effet de mieux organiser sa vie personnelle et familiale, à l’heure où l’on parle de la semaine de quatre jours.

Il faut être en phase avec l’évolution sociétale.

Répondre à leurs aspirations, apporter un peu de confort dans la vie de tous les jours ne peut que rendre les collaborateurs encore plus engagés et sensibles au projet entrepreneurial. »